نقاء الجودة (إدارة عين شمس التعليمية)

ثلاث طرق لتقييم الأداء * لو كانت هناك طريقة واحدة لتقييم الأداء تخلو من العيوب لكانت حياتنا أسهل بكثير ولكن لا يوجد. فلم يتوصل أحد لابتكار طريقة تتصف بذلك, مع أن المحاولات مستمرة. ويبدو أحياناً وكأن الطرق الجديدة والأكثر تعقيداً لتقييم الأداء أسوأ من تلك الطرق الأساسية لعملية التقييم! وبصرف النظر, فإن لكل طريقة إيجابياتها وسلبياتها, لذا, فإن السر يكمن في إدراك حدود النظام الذي تستخدمه, والعمل في إطاره قدر الإمكان. وسوف نتعرض في هنا لثلاث من تلك الطرق الأكثر شيوعاً لتقييم ما تمتاز به كل واحدة منها, وتقديم بعض الإشارات لجعلها تعمل بفاعلية. فإذا كنت في موقع يؤهلك لتأسيس نظام إدارة أداء من لا شيء, فسوف يعينك هذا في التوصل لقرار حول أية طريقة, أو توليفة من الطرق, ستكون ذات معنى بالنسبة لموقع العمل لديك. وإذا طلب منك تبني طريقة معينة, فلعلك تود تعزيز ذلك بأجزاء من طريقة أخرى. وقبل أن ننظر في أنظمة تقييم الدرجات, وأنظمة تقييم المراتب, والأنظمة القائمة على تحديد الغايات, يجدر بنا أن نضع تعريفاً لمصطلح, إلا وهو ((تقدير الأداء)). فتقدير الأداء هو العملية التي يجري من خلالها تقييم وتقدير تأدية ال...

الأسس المهنية للتخطيط ساعد هذا القسم الجمعيات على: • توضيح معلومات اساسية حول التخطيط واهميته • التعرف على انواع ومستويات التخطيط الذي من المفترض ان تطبقه الجمعيات • التعرف على مراحل التخطيط خطوة بخطوة تدرك المؤسسة اهمية التخطيط ودوره في تنظيم اعمالها، وهي تمارس التخطيط في مختلف المستويات، وتقوم بإعداد عدة انواع من الخطط وعلى رأسها الخطة الاستراتيجية وتعدل ما يلزمها من خطط عمل تكفل حسن تطبيقها. تسعى المؤسسة في بداية عملية التخطيط إلى تحديد نقاط القوّة ونقاط الضعف والفرص المتاحة أمامها و المخاطر التي تتوقع أن تواجهها في المستقبل، وذلك من أجل تحديد ملامح استراتيجياتها المستقبلية وفرص نجاح الوصول لها والإمكانات المتوفرة لديها والتي تساعد على تحقيق هذه الاستراتيجيات. وتضع المؤسسة في خطتها المهام والأعمال التي ستقوم بها بشكل محدد وواضح وضمن سلّم أولويات يركّز على أواوية المهام التي تنصب في تطوير أداء المؤسسة. وتقوم المؤسسة على كتابة خطتها وتوثيقها ونشرها على المعنيين في المؤسسة، وتعدّ ما يلزم من خطط العمل التي يكفل تطبيقها الوصول إلى أهداف وغايات الخطة الاستراتيجية، وتعتمد المؤسسة على ا...

بناء الفريق * أنت الآن أمام مجموعة من الأشخاص يعملون في " مستوى الارتباك ". وهذا يرجع إلى أن المجموعة تلتقي لأول مرة لبناء فريق، والتغيير يولد مخاوف وعدم ارتياح نفسي حتى وإن انطوى على عواطف ايجابية. إذن ماذا أنت فاعل؟ أنك تملك السلطة والنفوذ، ولا بد أن يكون لديك فكرة واضحة عما تريد أن تحققه ولماذا في الاجتماع الأول، وعليك أن تشعر بالثقة نظراً لأنك الوحدي القادر مبدئياً على العمل في مستوى عالٍ من النمو. ومهما كان الشيء الذي تريد أن تعمله، تبادله مع الآخرين كي يكون بمثابة انطلاق لهم. فإذا كان أعضاء فريقك يعرفون مسبقاً هدف الاجتماع، فإن ذلك سيبدد الشكوك والمخاوف مباشرة. سوف تكون هناك فترات صمت في البداية ولذا لا تسمح لذلك بأن يربكك. كذلك ستحصل على الموافقة بشكل رئيس على صورة ايماءات لا كلمات استجابة لأي شيء تقول أنه الهدف!! كن صادقاً وأميناً مع نفسك، فإذا كان أعضاء الفريق الذي تقودهم معروفين لك، ولديك لمسة فردية وكنت شخصاً يركز على النتائج الواقعية (تجمع مهارة التركيز والتنفيذ)، فعندئذٍ كن صادقاً ومنسجماً مع هذه الحقيقة. هذا وربما تكون المقدمة التالية للاجتماع مناسبة: " حسن...

*~فن التعامل مع المخطئ~*¤ أظن أن الابتسامة بوجه الغير من أهم المفاتيح التي تساعدك على حل المشكلة فكن مبتسما دائما ولو كنت في غم .. فدع مشاكلك الخاصة في قلبك ولا تشرك الغير فيها كـ التعبيس في وجه أشخاص وهم ليسوا سببا في غضبك الخطأ سلوك بشري لا بد ان نقع فيه حكماء كنا أو جهلاء .. و ليس من المعقول أن يكون الخطأ صغيراً فنكبره .. و نضخمه .. لابد من معالجة الخطأ بحكمة وروية وأياً كان الأمر فإننا نحتاج بين وقت و آخر إلى مراجعة أساليبنا في معالجة الأخطاء .. ولمعالجة الأخطاء فن خاص بذاته يقوم على عدة قواعد .. أرجو منكم قراءتها بتمعن .. ':':':القاعدة الأولـــــــــى':':': اللوم للمخطيء لا يأتي بخير غالباً تذكر أن اللوم لا يأتي بنتائج إيجابيه في الغالب فحاول أن تتجنبه ..وقد وضح لنا أنس رضي الله عنه أنه خدم الرسول صلى الله عليه وآله وسلم عشر سنوات ما لامه على شيء قط .. فاللوم مثل السهم القاتل ما أن ينطلق حتى ترده الريح على صاحبه فيؤذيه ذلك أن اللوم يحطم كبرياء النفس و يكفيك أنه ليس في الدنيا أحد يحب اللوم .. ':':':القاعدة الثانية ':':': أبعد الحاجز...

مع الدكتور إبراهيم الفقي وسلسلة النجاح التي ألفها، لنتناول هنا الكتاب الثاني والذي عنونه باسم: قوة التحكم في الذات. بداية يجب القول أن هذا الكتاب لا يستوعبه المرء منا بسهولة أو من أول مرة، لكن ما أن تتخطى البدايات حتى تغوص في معاني الأفكار والنقاط التي ينبهنا الكاتب لها، في خضم البحث عن الطرق والسبل لتفجير منابع التفكير الإيجابي الذاتي، والاندفاع للتحول من السلبية إلى الإيجابية في كل شيء. تحكي مقدمة الكتاب قصة الفيل الذي جلبه صاحبه ليضعه في حديقة قصره، رابطاً قدم الفيل شديد القوة بكرة ثقيلة من الحديد. على مر أيام وأسابيع حاول الفيل تخليص قدمه من القيد، حتى يأس من الأمر وتوقف عن المحاولة، حتى جاء يوم أبدل فيه صاحب القصر كرة الحديد بكرة من الخشب – لو كان للفيل صاحبنا أصابع لهشم هذه الكرة الخشبية بأصبعه الصغير – وفي يوم سأل سائل صاحب القصر، كيف لا يحاول الفيل تحطيم الكرة وتخليص نفسه من الأسر، فرد عليه صاحب الفيل: “إن هذا الفيل قوي جدًا، وهو يستطيع تخليص نفسه من القيد بمنتهى السهولة، لكن أنا وأنت نعلم ذلك، لكن الأهم هو أن الفيل لا يعلم ذلك، ولا يعرف مدى قدراته الذاتية!”. لفيل صديقنا يعاني ...

عرض لأسلوبSWOT - يمثل إطاراً تحليليا ضمن عملية التخطيط الاستراتيجي لتحليل نقاط القوة (S), نقاط الضعف (W), الفرص (O), والتهديدات (T). - يمثل أسلوباً فعالاً في التحليل ولكنه ليس أول ولا آخر خطوة في عملية التحليل والتخطيط (هناك خطوات سابقة وخطوات لاحقة). المتطلبات الضرورية قبل المباشرة بالتحليل باستعمال أسلوب SWOT - تحديد أهداف المنظمة والأدوار أو المهام التي تقوم بها بشكل واضح. - تقييم الموارد الداخلية أو الذاتية. - تحليل وفهم الظروف الخارجية ذات العلاقة بالمنظمة. خطوات أسلوبSWOT يتكون الأسلوب من جزئين: 1. تحليل الوضع الداخلي (نقاط القوة والضعف): والذي يجب أن يقتصر على ما هو فعلاً من نقاط قوة وضعف وأن يبتعد التحليل عن التوقعات والاحتمالات. 2. تحليل البينة الخارجية (الفرص والتهديدات): والذي يأخذ بعين الاعتبار الوضع الفعلي حيث التهديدات الموجودة والفرص غير المستغلة من ناحية, كما يحلل التغيير المحتملة في كل منهما من ناحية أخرى. تعريفـــات: نقاط القـوة: أية إمكانيات داخلية ذاتية موجودة فعلاً تساعد على استغلال الفرص المتاحة والممكنة وعلى مكافحة التهديدات. نقاط الضعف: أية ظروف وعوامل نقص دا...

فن الإقناع * كيف تقنع الآخرين بفكرة؟ أولاً : لابد أن تكون مقتنعا جدا من الفكرة التي تسعى لنشرها ، لأن أي مستوى من التذبذب سيكون كفيلا أن يحول بينك وبين إيصال الفكرة للغير. ثانياً : استخدم الكلمات ذات المعاني المحصورة والمحددة مثل : بما أن ، إذن ، وحينما يكون .. الخ ، فهذه الألفاظ فيها شيء من حصر المعنى وتحديد الفكرة ، ولتحذر كل الحذر من التعميمات البراقة التي لا تفهم أو ذات معاني واسعة. ثالثاً : ترك الجدل العقيم الذي يقود إلى الخصام يقول أحدهم ( إذا أردت أن تكون موطأ الأكناف ودودا تألف وتؤلف لطيف المدخل إلى النفوس ، فلا تقحم نفسك في الجدل وإلا فأنت الخاسر ، فإنك إن أقمت الحجة وكسبت الجولة وأفحمت الطرف الآخر فإنه لن يكون سعيدا بذلك وسيسرها في نفسه وبذلك تخسر صديقا او تخسر اكتساب صديق ، أيضا سوف يتجنبك الآخرون خشية نفس النتيجة .. ). رابعاً : حلل حوارك إلى عنصرين أساسيين هما :- 1- المقدمات المنطقية : وهي تلك البيانات أو الحقائق أو الأسباب التي تستند إليها النتيجة وتفضي إليها . 2- النتيجة : وهي ما يرمي الوصول إليها المحاور أو المجادل ، مثال على ذلك : المواطنون الذين ساهموا بأموالهم...

تحقيـق النتائـج * إن تحقيق النتائج أو إنجاز الأعمال أو تنفيذها هو كل ما تعنى به الإدارة. وفي هذا الإطار يمكن أن يقال أن هناك ثلاثة أنواع من المديرين: المديرون الذين ينفذون الأعمال, والمديرون الذين يراقبون تنفيذ الأعمال, والمديرون الذين لا يعرفون ما يتم تنفيذه من أعمال, ومن المفيد قبل أن نتطرق في حديثنا عن النوع الأول أن نجيب عن الأسئلة الثلاثة الآتية: هل إنجاز الأعمال هو مجرد مسألة تخص الشخصية – كصفات الدفع والحسم والقيادة والطموح التي تتوفر لبعض الناس ولا تتوفر للآخرين؟ وإذا لم تتوفر لك قوة الدفع والحسم وغيرها فماذا يمكنك عمله في حالة عدم توافرها؟ إلى أي حد يمكن اعتبار القدرة على تنفيذ الأعمال تتعلق باستخدام الأساليب التي يمكن تعلمها وتطويرها؟ اعلم أن الشخصية شيء مهم, فإذا لم تتوفر لك قوة الإرادة والحسم فلن يتم إنجاز أي عمل, واعلم أن الشخصية هي توظيف للطبيعة والنشأة. فأنت تولد وتولد معك صفات معينة. وليس هناك شك في أن التنشئة والتعليم والتدريب بالإضافة للخبرة صفات هامة تقوم بتطويرك للشخصية التي تكون أنت عليها. قد لا نستطيع تغيير شخصيتنا والتي تبنى – كما يرى فرويد – في السنوات الأ...

طرق التدريس الملائمة للتعلم النشط : أولا : طريقة المحاضرة المعدلة: وهي أحد أنماط التعلم النشط - وربما أضعفها - لأن المحاضرة لا تشجع المتعلمين على أكثر من التذكر. ورغم أن المحاضرة طريقة ملائمة لتوصيل أكبر قدر ممكن من المعلومات للمتعلمين ، لكننا يمكن أن نعدل فيها بما يسمح للمتعلمين فهم واستيعاب الأفكار الرئيسة للعرض من خلال تطعيمها ببعض الأسئلة والمناقشات . ومن الأنشطة المستخدمة لجعل التعلم تعلماً نشطاً خلال المحاضرة ما يأتي : 1. الوقوف ثلاث مرات خلال الحصة مدة كل منها بحدود دقيقتين ، يسمح فيها للمتعلمين تعزيز ما يتعلمونه ، كأن يسأل المعلم ما الأفكار الرئيسة التي تعلمناها حتى الآن ؟ . 2. تكليف المتعلمين بحل تمرين ( دون رصد درجات ) ومناقشتهم بالنتائج التي توصلوا إليها . 3. تقسيم الحصة إلى جزأين يتخللهما مناقشة في مجموعة صغيرة حول موضوع المحاضرة . 4. عرض شفوي لمدة (20 – 30/عشرين إلى ثلاثين دقيقة ) - دون أن يسمح للمتعلمين كتابة ملاحظات - ثم يُترك للمتعلمين ( 5 / خمس دقائق ) لكتابة ما يتذكرونه من الحصة ، بعدها يوزعون لما بقي من الحصة - في مجموعات لمناقشة ما تعلموه . ثانيا : ط...

معالجة السلوك السلبي * أحياناً يتعرض المديرون وقادة فرق العمل لسلوك سلبي من جانب أحد أعضاء فرقهم, وقد يأخذ هذا عدة أشكال منها: نقص الاهتمام بالعمل, وغياب الرغبة في التعاون معك أو مع الأعضاء الآخرين في الفريق, أو الشكوى من العمل, أو من الظروف المحيطة به, أو التبرم عندما يطلب منه تنفيذ مهمة معقولة بصورة متقنة أو الاعتراض بشدة على أن يطلب منه القيام بعمل إضافي (أو مجرد رفض القيام به) – " هذا ليس من واجبات عملي " أو في حالات نادرة الوقاحة. والأفراد الذين يُبدون السلوك السلبي قد يكونوا مصدر استياء بصورة تامة أكثر منهم مجرد مصدر تشويش وإزعاج. فهم يتصرفون بصورة سلبية ويهمهمون في المقاعد الخلفية للاجتماعات, ويفتقرون للحماس. وأنت كمدير يمكنك أن تتسامح مع قدر معين من السلوك السلبي طالما أن الفرد يعمل بطريقة جيدة, ولا يزعج أعضاء الفريق الآخرين. ويجب عليك أن تحدث نفسك ببساطة قائلاً ( إن الحياة مليئة بصنوف البشر المختلفة) وعليك في هذه الحالة أن تتحمل الموقف. وعلى الرغم من ذلك تقول خلال اجتماع متابعة ( إنك تؤدي عملك بصورة جيدة ولكن ...) وإذا ما أخذت هذا الاتجاه يجب عليك أن تكون محدداً وأن ...